Retenção de talentos

Retenção de talentos é o conjunto de ações para manter na empresa as pessoas que fazem diferença, reduzindo pedidos de demissão evitáveis. Na prática, significa descobrir cedo quem está pensando em sair e agir antes da carta de demissão. Estes guias mostram como medir o problema e o que fazer em uma PME.

#Por que a retenção de talentos importa tanto?

Porque cada saída custa caro: nova divulgação de vaga, horas de triagem e entrevistas, meses até a pessoa nova render como a anterior e o conhecimento que vai embora junto. Em uma empresa pequena, uma única saída pesa no time inteiro, que fica sobrecarregado até a vaga ser preenchida. A calculadora de custo de funcionário ajuda a pôr esse valor no papel.

#Como calcular o turnover da empresa?

Divida o número de desligamentos do período pelo número médio de colaboradores e multiplique por 100. Com 80 pessoas e 12 saídas em um ano, o turnover anual é de 15%. Separe as saídas voluntárias das involuntárias: só as voluntárias dependem de retenção. O guia como reduzir turnover detalha o cálculo e as sete ações que mais funcionam.

#Quais ações reduzem o turnover?

As que atacam os motivos mais comuns de saída:

• Onboarding com dono e prazo, porque boa parte das saídas acontece no primeiro ano.
• Conversas 1:1 frequentes, com pauta de quem é liderado, não do projeto.
• Plano de desenvolvimento com próximos passos claros.
• Transparência sobre salário e progressão.
• Atenção aos gestores, que pesam mais na decisão de ficar do que qualquer benefício.

#Dá para prever quem vai pedir demissão?

Dá para estimar o risco. Sinais de engajamento, tempo de casa e histórico costumam mudar meses antes do pedido. Modelos de predição de saída cruzam esses sinais e apontam quem merece uma conversa agora. A previsão não decide nada sozinha: ela diz ao gestor onde olhar primeiro.

#O que dizer na conversa com quem pode estar de saída?

Comece perguntando, não oferecendo. "Como você está se sentindo no trabalho?" e "O que faria você continuar aqui daqui a um ano?" abrem mais espaço do que uma proposta de aumento feita às pressas. Ouça sem defender a empresa, anote os motivos e combine um próximo passo concreto, com data. Às vezes o problema tem solução simples, como uma troca de projeto, um horário mais flexível ou um plano de carreira escrito. Quando não tem, a conversa ainda rende uma saída melhor planejada e uma informação valiosa sobre o que mudar para o próximo.

#Quem escreve estes guias?

O time da Hireaan, formado por profissionais de RH com anos de experiência em contratação e retenção em empresas brasileiras e pelos engenheiros de dados que constroem os modelos de predição da plataforma.